Cómo transformar las organizaciones desde las fortalezas
Artículo de Iciar Sanz Pereda, fundadora de Madavi, publicado en Equipos & Talento.
Como dijo Tom Goodwin, vicepresidente estratégico de Havas, “Uber es la compañía de taxis más grande del mundo y no tiene vehículos. Facebook es el propietario de medios más popular del mundo y no crea contenido. Alibaba es el minorista más valioso y no tiene inventario. Y Airbnb, el mayor proveedor de alojamiento del mundo, no tiene propiedades inmobiliarias. Algo está pasando”.
Nuestro entorno está cambiando vertiginosamente, impulsado principalmente por las tecnologías exponenciales y la globalización que hace que lo que hasta ahora funcionaba en las empresas ya no tenga sentido ni sea eficaz.
Ahora las reglas de juego son diferentes. Lo que está pasando tiene un nombre: disrupción. Uno de los desafíos a los que se enfrentan hoy las empresas es seguir siendo competitivas en un contexto de disrupción creciente. En Madavi decimos que no estamos en una era de cambio, sino en cambio de Era.
¿Cómo transformar una organización para que supere con éxito estos desafíos?
Cambiar no es fácil. Cualquier proceso de transformación hace necesario dejar atrás viejos hábitos y aprender algo nuevo. De hecho, el 70% de la población muestra resistencia al cambio, según publicó en su día Peter Drucker.
Sin embargo, en muchos casos la transformación no es una opción, sino una necesidad si queremos conseguir organizaciones más ágiles y adaptable al nuevo entorno cambiante.
Cambiar desde las fortalezas
La buena noticia es que SÍ se puede, y en la mayoría de las ocasiones la clave para hacerlo con éxito se encuentra en el propio seno de las compañías, en sus personas y en lo que hacen bien; en sus fortalezas.
Las empresas crecen y se desarrollan a mayor velocidad, siempre y cuando analizan lo que sí tienen y lo que sí quieren, en vez de investigar los problemas.
Otro aspecto clave para el éxito es involucrar a toda la organización en el cambio, hacerles partícipes.
“Cambiar la forma en que cambiamos”en 6 pasos
- Reunir en el mismo tiempo y en el mismo lugar a todas las personas necesarias para alcanzar el éxito, ya que así surge la simultaneidad.
- Descubrir mediante la indagación apreciativa lo mejor de lo que hay: las fortalezas de las personas y del sistema. Porque del éxito se aprende mucho. Surge la abundancia, la ambición.
- Imaginar lo que pudiésemos conseguir si empleáramos todo nuestro potencial en la dirección de los objetivos, para que surja una imagen atractiva del futuro.
- Diseñar las áreas de oportunidad que nos impulsan hacia la imagen de futuro. Así, se materializa el sueño.
- Concretar los compromisos, decisiones y plan de acción, de manera que surja el “movimiento”.
- Acción colectiva hacia las aspiraciones, que siempre son mayores, más motivantes y más exigentes que los objetivos.
Este proceso genera mucho compromiso, lo que hace posible que las cosas, que el cambio, ocurran.
Si ponemos el foco en detectar problemas, éstos crecen, se multiplican y se hacen más sólidos. Es el paradigma del déficit, de la escasez, de lo que no queremos. Pero cuando lo que estudiamos son los mejores momentos, éstos también se multiplican y florecen.
Negocio + cultura, clave en el proceso
Quizá el punto más relevante en un proceso de cambio de este tipo sea transformar la cultura y el negocio de las organizaciones de forma simultánea.
Es fundamental, ¿cómo vas a cambiar una cultura, si el negocio no lo está apoyando? O ¿cómo vas a ayudar al negocio a llegar donde quiera llegar, si no hay detrás una cultura compartida por todos que lo esté reforzando y que vayan alineados?
La indagación apreciativa no se focaliza en cambiar a las personas, aunque sin duda es un efecto colateral muy visible. Se basa en el descubrimiento colaborativo sobre lo que hace a la organización más efectiva, desde un punto de vista económico, humano y social.
Con estas pautas, la fortaleza de la compañía frente al cambio y el éxito del proceso de transformación están garantizados.
