Liderazgo femenino, retos y oportunidades
Por Ana García Villas-Boas, partner de Madavi
En España, las mujeres solo representan el 19% de los Comités de Dirección y el 11% de los Comités Ejecutivos, aunque está demostrado que las empresas con un mayor número de mujeres en puesto de liderazgo obtienen un mayor rendimiento [1] .
El 58% de los graduados en España son mujeres, sin embargo este dato no se ha traducido en aumento de número de mujeres en puestos de liderazgo. El porcentaje de mujeres en comités ejecutivos del 11% está muy lejos de la media de la Unión Europea (15%). Sin la incorporación de la mujer al mundo laboral, el PIB español del año 2015 habría sido un 18% menor [1].
Varios estudios demuestran la correlación positiva entre la presencia en puestos de liderazgo de mujeres y el desempeño financiero y organizativo.
Asimismo, diversos análisis muestran que la presencia de mujeres mejora la toma de decisiones.
La presencia de mujeres parece fomentar la innovación y la creatividad, reducir los conflictos y mejorar la colaboración y la fidelización. Encontramos un ejemplo de este fenómeno en una investigación publicada en Harvard Business Review [2] que señala que la inteligencia colectiva de un grupo aumenta a medida que se incrementa la representación femenina.
Las probabilidades de ascenso en todos los niveles de la carrera profesional son menores para las mujeres:
Los estudios sobre las mujeres en posiciones de liderazgo suelen centrarse en consejos y comités ejecutivos, pero resulta esencial examinar las carreras profesionales que conducen a esos puestos. Una investigación realizada en 47 empresas, demostró que el problema en los puestos más altos tiene origen en los puestos más bajos, ya que las mujeres únicamente representan el 37 por ciento de los trabajadores contratados. Si se tiene en cuenta que las mujeres españolas representan el 58% de los licenciados universitarios, este dato resulta alarmante.
Las españolas que se incorporan a una empresa tienen menos posibilidades de ascenso que los hombres en todos los niveles. Los hombres de los puestos directivos más altos tienen cuatro veces más probabilidades de convertirse en consejeros delegados. Estas cifras son similares a la media europea.
Los obstáculos corporativos, las dinámicas culturales y el estilo de vida son los principales factores que frenan la incorporación de las mujeres españolas a los puestos de liderazgo.
Obstáculos corporativos
Solo el 26% de los consejeros delegados citan la diversidad de género como prioridad. Existe una falta de compromiso visible y recurrente en el tiempo por parte de la dirección. La falta de mentores y de modelos de referencia que orienten a las mujeres y las ayuden a subir peldaños en la estructura corporativa es otro aspecto relacionado con los obstáculos corporativos.
Dinámicas culturales y de estilo de vida
En España las mujeres se hacen cargo de la mayor parte de las tareas del hogar. Según un estudio [3], casi el 60 por ciento de los encuestados españoles dijo estar de acuerdo con la idea de que “las familias se ven afectadas cuando las mujeres tienen un trabajo a tiempo completo” (frente al 33 por ciento de otros países europeos [4]). El 75% de los ejecutivos admite que las empresas españolas esperan una disponibilidad casi absoluta de sus trabajadores.
Las mujeres son las principales encargadas de las tareas del hogar; en una cultura laboral marcada por la disponibilidad absoluta, este hecho implica que tienen “dos trabajos”. En España, los directivos deben estar disponibles en todo momento; de hecho, el 81 por ciento de los directivos encuestados dijo estar de acuerdo con que el modelo directivo de éxito existente es el de “en cualquier momento y en cualquier lugar”. Además, más de la mitad de los empleados encuestados dijo que los hijos son incompatibles con un empleo de alta dirección y que hay que elegir entre la vida familiar y una carrera profesional exitosa.
La transformación digital de la sociedad supone una oportunidad en este sentido. La flexibilidad que trae la tecnología a la hora de elegir dónde, cuándo y cómo trabajar, puede beneficiar mucho a hombres y mujeres e impactar positivamente en los ratios de empleabilidad.
La actitud personal
La actitud personal no parece ser a priori un gran obstáculo en España comparado con otros países europeos. Los hombres y mujeres españolas muestran elevados niveles de ambición: el 70 por ciento de las mujeres y el 80 por ciento de los hombres desean alcanzar puestos de alta dirección. Además, el 85 por ciento de las mujeres españolas confía en que lo logrará (frente al 90 por ciento de hombres). Estas cifras son considerablemente más altas que la media mundial: solo el 58 por ciento de mujeres (y el 76 por ciento de hombres) confían en llegar a los puestos de alta dirección.
Sin embargo, estos datos cambian a medida que las mujeres españolas ascienden. La diferencia de ambición entre hombres y mujeres, de diez puntos porcentuales en los niveles iniciales, se convierte en 12 puntos porcentuales una vez que las mujeres llegan a los puestos intermedios. Es por ello que creemos que aspectos como la confianza y la resiliencia para que llegue a ser posible deben ser reforzadas por las empresas y por las propias mujeres en todo momento.
¿Qué estilo de liderazgo necesitan las empresas?
El estilo de liderazgo que requieren las empresas del siglo XXI en un entorno VUCA (Vulnarability/Vulnerabilidad, Uncertainty/Incertidumbre, Complexity/Complejidad y Ambiguity/Ambigüedad) demanda más habilidades relacionadas con el arquetipo femenino, como la empatía, desarrollo de las personas, toma de decisiones consensuadas, participación, colaboración, trabajo en equipo. La diversidad y complementariedad de las habilidades del arquetipo masculino y femenino construyen equipos de alto rendimiento cuyos resultados se ven reflejados en el negocio tal como mencionábamos más arriba.
Esta situación brinda la oportunidad de aportar más nuestras habilidades femeninas en un entorno masculino, donde la tendencia de la mujer directiva es de potenciar habilidades del arquetipo masculino para ser aceptada por el sistema y la cultura del organización.
Women in Leadership
El programa de Women in Leadership de Madavi aporta un cambio de paradigma total, el mirar desde la abundancia en vez desde la escasez, desde lo que ya tenemos que nos da vida y funciona en vez desde lo que nos falta. La energía es diferente, nos catapulta hacia el movimiento y el desarrollo con una motivación muy alta para pasar a la acción y al cambio que sea necesario.
La forma que está diseñado el programa de Women in Leadership incluye otro factor clave que es trabajar con la inteligencia colectiva. Todas las inteligencias de la sala cocreando conjuntamente multiplican la creatividad de soluciones innovadoras más que sumar. El propósito final del programa es dotar a las mujeres de una mayor confianza y red de apoyo para lanzarse en el sueño
[1] Informe McKinsey&Company, “Women Matter 2017, A way forward for Spain”
[2] Harvard Business Review, 2011. “Defend Your Research: What Makes a Team Smarter? More Women”
[3] GESIS ISSP Research Group 2012, International Social Survey Programme: Familia y género IV – ISSP 2012.
[4] Bélgica, Alemania, España, Portugal, Suecia, Noruega, Francia, Reino Unido.
