De la diversidad a la microdiversidad, un paso adelante hacia organizaciones más ecuánimes y rentables
Por Fernando Iglesias, CEO de Madavi
Pertenecemos a una tribu desde el comienzo de los tiempos; pero hoy más que nunca vivimos en una era colaborativa en la que tenemos muchas identidades y afiliaciones con diferentes grupos. Por ello, en todos los ámbitos sociales y económicos hoy se habla de diversidad. Mi propuesta es pasar de la diversidad a la microdiversidad, como forma de dar un nuevo paso adelante hacia un mundo más ecuánime y rentable en las organizaciones.
La ecuanimidad y el aprecio son antídotos frente los tres estados mentales que generan desequilibrio y falta de sabiduría, que son: apego, rechazo e indiferencia. El apego hace que veamos a la persona mejor de lo que es; el rechazo peor de lo que es y con indiferencia ni siquiera la consideramos.
Venimos hablando mucho tiempo de la diversidad, fijándonos en factores de condición, ya sea por género, raza, condición sexual o edad, de la que se habla menos pero que supone una gran marginación, en especial hacia los silver. En mi opinión, esta forma de mirar más burda que sutil, tiene sus limitaciones al encasillar a las personas con etiquetas de punto gordo.
En realidad, estas etiquetas deberían de ser irrelevantes en el mundo laboral. Si fuesen irrelevantes, haría de la selección y promoción algo a no tener en cuenta, que es de lo que se trata. Ni sumen ni resten.
¿Qué es microdiversidad?
Lo primero que requiere la microdiversidad es ver a la persona por sus fortalezas, que hay de 4 tipos: capacidades, cualidades, conocimientos y red de relaciones. De alguna manera, el conjunto de fortalezas de una persona es su manual de instrucciones, la funcionalidad que aporta.
Si se analizan las fortalezas, no se encuentra una correlación clara entre condición y fortalezas, al menos el número de excepciones con respecto a los arquetipos es muy elevado, aunque haya algunas tendencias.
Hagan la prueba, definan las fortalezas de un número elevado de personas, eliminen los nombres o cualquier referencia a su condición. A continuación, hagan que otras personas intenten saber de qué condición son, se llevarán sorpresas.
Un equipo, una empresa, necesita diversidad de fortalezas para que se hibriden y así conseguir resultados excepcionales. Se trata de alinear las fortalezas hacia las aspiraciones y objetivos. En definitiva, lo que necesita es microdiversidad y la capacidad de aprovecharla.
Así, actuaríamos de forma más sabia. Entiendo por sabiduría la capacidad de ver la realidad sin tu proyección mental (los estereotipos y prejuicios que generan las etiquetas) para, desde ahí, tomar la decisión más beneficiosa y menos perjudicial en cada momento.
Es el camino fácil, es el camino rápido.
Y a ti, ¿por qué te gustaría que te aprecien en tu trabajo: por tu condición o por tus fortalezas?
