Las fortalezas nos ofrecen un paradigma de cambio cultural diferente. Durante décadas, hemos abordado a las organizaciones como si fueran máquinas averiadas: piezas que no encajan, procesos que se atascan, personas que “no dan la talla”. Bajo esta lógica, muchas empresas se enfrentan a un ciclo perpetuo de diagnóstico y reparación. Se contratan consultores, se reorganizan estructuras, se reescriben manuales. El mensaje es claro: algo está roto y hay que arreglarlo.
Pero ¿y si la empresa no estuviera rota? ¿Qué pasaría si, en lugar de buscar qué no funciona, empezáramos por identificar lo que sí funciona, incluso si es pequeño o marginal? ¿Y si en vez de insistir en el paradigma del “prueba y error”, ensayáramos un “prueba y acierto”? ¿Y si miráramos la organización como un sistema vivo, lleno de recursos, talentos y energía esperando ser descubiertos y empoderados?
La idea de la transformación desde las fortalezas no es utópica. Es una invitación a cambiar el enfoque: de la reparación a la activación. De la corrección de fallos a la ampliación de fortalezas. Del control externo al empoderamiento interno.
El cambio desde las fortalezas, sutil pero profundo
La mayoría de las metodologías organizacionales se construyen sobre la lógica del “prueba y error”. Se intenta algo, se mide el resultado, se aprende del fallo y se ajusta. Pero esto tiene un efecto colateral no menor: entrena a la organización a estar atenta al error, a enfocarse en lo que no salió bien.
En cambio, el enfoque de “prueba y acierto” propone lo contrario: prestar atención a lo que sí funcionó, incluso si fue una pequeña chispa en medio del caos. En lugar de ignorarlo por considerarlo anecdótico, se convierte en el punto de partida para escalar el éxito. Así, se cultiva una cultura que no solo tolera el error, sino que celebra el acierto y aprende de él.
Este enfoque requiere una sensibilidad distinta: una disposición a mirar con otros ojos, a descubrir patrones de éxito donde otros ven excepción o suerte. Supone hacer preguntas como:
- ¿Qué hicimos bien esta vez?
- ¿Por qué funcionó?
- ¿Qué recursos se movilizaron?
- ¿Cómo podríamos repetir o amplificar esto?
El aprendizaje organizacional se vuelve más constructivo y menos punitivo. Y lo más importante: se comienza a formar un relato de confianza y posibilidad dentro del equipo.
Descubrir el potencial, las fortalezas, en lugar de reparar fallos
Una organización es mucho más que su estructura formal. Está compuesta por personas que, día tras día, enfrentan desafíos, resuelven problemas, colaboran, improvisan y crean valor. Sin embargo, estos actos suelen pasar desapercibidos porque no están en el radar de los indicadores tradicionales.
Muchas veces, lo que necesita ser descubierto no es una falla técnica, sino las fortalezas ocultas.
Cuando se mira a una empresa desde su potencial, se abre la posibilidad de hacer preguntas poderosas:
- ¿Cuáles son nuestras historias de éxito más inspiradoras?
- ¿Qué hacemos naturalmente bien?
- ¿Dónde se siente la energía en nuestro equipo?
La empresa no necesita ser reparada porque ya funciona. Solo que no se ha prestado suficiente atención a lo que sí opera con fluidez. Al cambiar el foco, se transforma la cultura interna: de la escasez a la abundancia, del déficit a la posibilidad, del control al empoderamiento.
¿Es mierda o es ABONO? Si ponemos atención en lo mejor, ¡siempre encontramos mucho! Por eso, la Abundancia es uno más de los principios sobre los que nos basamos en Madavi para alcanzar nuestro objetivo: transformar la cultura y el negocio de las organizaciones. Nos lo explica en este vídeo Fernando Iglesias, CEO de Madavi:
Empoderar desde las fortalezas
Empoderar no es “motivar desde afuera”. Es reconocer y activar el poder ya presente dentro de la organización. Implica cambiar la narrativa de la dependencia hacia la autonomía. Es confiar en que los propios integrantes tienen no solo las respuestas, sino también la energía y creatividad necesarias para construir un mejor futuro.
¿Cómo se logra esto en la práctica?:
1. Dar espacio a la voz de todos
Fomentar conversaciones horizontales donde cada persona pueda aportar desde su experiencia. Muchas veces, las ideas más innovadoras surgen de quienes están más cerca del cliente o del producto.
2. Hacer visibles los pequeños logros
No esperar a la “gran victoria”. Cada acierto, por mínimo que parezca, es una semilla. Celebrarlo refuerza la confianza colectiva y demuestra que es posible generar impacto desde lo cotidiano. Es decir, aprender de los éxitos, por pequeños que sean, y construir sobre ellos.
3. Promover la experimentación con propósito
Permitir que las personas ensayen nuevas formas de trabajar, sin miedo al error. Pero con una diferencia: ayudarlas a enfocarse en lo que sí funciona para construir sobre ello.
4. Mentalidad de abundancia: Se trabaja con lo que ya está disponible y se expande su impacto.
5. Crecimiento colectivo: Enfocar los esfuerzos en las áreas donde los equipos ya destacan, fomenta confianza y motivación.
Si quieres conocer la metodología de Madavi para cambiar desde las fortalezas, contacta con nuestro equipo:
Una nueva forma de ver las organizaciones
Este cambio de paradigma no es simplemente un nuevo modelo de gestión. Es una forma distinta de mirar, una nueva cultura corporativa. Y todo empieza por una pregunta esencial: ¿qué está vivo aquí?
Cuando se mira una organización con ojos de posibilidad, se empieza a ver lo que antes estaba oculto: la creatividad silenciosa, la colaboración espontánea, la resiliencia diaria. Estas no son “anécdotas simpáticas”; son el corazón de la empresa.
La empresa no necesita ser reparada. Necesita ser escuchada, observada, acompañada. Porque dentro de ella ya habita la sabiduría, la capacidad, el talento. Lo único que hace falta es redirigir la mirada: del error al acierto, del problema al potencial, de la intervención externa al empoderamiento interno.
Solo así construiremos organizaciones vivas, humanas y sostenibles. Y, sobre todo, organizaciones que se reconozcan a sí mismas como fuente de su propia transformación.
